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为何葡萄酒企业高管频频离职?

   自从2014年年底到现在,太多的葡萄酒企业出现高管离职或是岗位异动的现象,许多葡萄酒公司的重要职位一直空缺。

  

   但另一方面,据笔者了解,很多有经验的酒业经理人又在寻找慧眼识人的伯乐,大批酒业人才被闲置。

  

   似乎,现在的葡萄酒行业正上演着人才严重错位的戏码。造成这种现象的背后原因是什么?

  

   有人说,行业不景气,高管完成不了业绩离职,招聘高管的企业又给不出有吸引力的条件,由此形成拉锯战;有人说,行业调整,旧人已无法适应新局面;也有人抱怨,企业没有将足够的权利下放,造成经理人难以大展拳脚……

  

   个人抱怨无明君,组织抱怨寻不到良人辅佐。这样的戏码,经常上演!

  

  

   高管频离职

  

   2015年4月24日下午,圣皮尔精品酒业(下称ASC)发出公开函,宣布华金声(John Watkins)将于2015年5月31日辞去首席执行总裁一职。

  

   其实在2015年过去的这几个月中,葡萄酒业大商中出现高管离职的,还远不止ASC一家。2015年初,浙江商源国际酒业有限公司原总经理宋恩庆低调离职。据多名业内人士告诉记者,在整体市场环境不好的2014年,宋恩庆带领的、以卖中端价位为主的商源国际,仍实现了几百万元人民币的盈利,成绩还算不错。50多岁的宋恩庆,无疑是商源一员老将与猛将。

  

   此外,上海保利酒业总经理解成群也于年初离职。

  

   追溯到2014年下半年,高管变动频率更高:原王朝酒业总经理郝非非、建发酒业总经理杨文华、上海吉马酒业总经理吴伟、上海浩奈酒业董事总经理张浩、也买酒CEO刘君、上海卡斯特总经理潘汝显都在2014年内相继离职。

  

   贤才难觅?

  

   理论上,如此多的酒业人才离开原有企业,也就意味着原有企业在选择新任高管时的选择面更广,但实际情况是,不少葡萄酒公司现在出现了高管荒,许多公司,都为找不到合适的职业经理人而发愁。

  

   莉兹国际贸易(北京)有限公司总经理(下称莉兹国际)刘峰伟告诉笔者:我在招市场总监的时候,在行业内几大葡萄酒贸易公司任职过销售总监的人,我都见过。我发现拥有很完善体制的公司,每个职位都有固定的职责。这会让公司在管理上和运行起来很有规律,但同时也制约了人在创造力的发展。我希望我们负责市场的管理层与销售人员,需对中西方文化都非常了解。能够通过自己的经验、自己的人脉,在产酒国敏锐地发现很适合中国市场的产品。如何通过自己的才能让自己的产品吸引到客户,这除了销售技巧,还要有创造力、真正的了解葡萄酒与理解品牌的销售高管,要找到这样的人还是挺难。

  

   同样在大肆招兵买马的,还有宁夏懿丰投资控股集团有限公司(下称宁夏懿丰)。宁夏懿丰掌舵人吴首锐告诉笔者:我们现在的整个销售团队都尚未充分建成,从高层的销售总监,一直到大区、省区的销售人才,现在一直在招募,诸多人才我们也一直在接洽。

  

   谈到对心仪销售总监的要求,吴首锐坦言:我们对销售总监的要求,跟许多葡萄酒销售公司最大的不同之处,在于我们要求加入公司的职业经理人可以从中长期发展的层面,非常理性和良性的考虑。我们希望职业经理人能更侧重于产品的整体品牌架构,以及全国渠道建设的方向去打造,总的来说就是相对全面,而不像许多公司会去看销售经理花了多少钱、卖了多少酒。

  

   企业主:很多经理人的运作模式跟不上时代

  

   法国百特酒业集团执行董事李昌银则认为,出现此种情况的主要原因在于市场环境的变化——新的葡萄酒销售公司对高管提出了新的要求,以往的高管却不具备适应新环境的特质。

  

   现在的葡萄酒经营情况和以往不一样,虽然是同一行业,却是全然不同的经营方式。在2013年之前,进口葡萄酒处于利润较高,销售难度不是太大的环境。这种环境的特点是渠道为王——如果高管有一定渠道,通过人脉关系,即使没有品牌支撑,通过这种人脉与渠道即可完成。如果高管有很专业的葡萄酒知识与很丰富的从业经验,即可在这种经营模式中通过自身优势把产品卖出去。李昌银分析到,但如今的市场环境,进口葡萄酒的利润在急剧下降,不能像以往依靠单瓶利率支撑一个小公司的运作,而要靠量、靠品牌。

  

   所以,当下以及未来的进口葡萄酒行业,将出现一批有品牌支撑力的平台。而这种平台较以前完全依靠渠道,属完全不同的两种运作模式。未来的高管将被要求树立品牌,对综合管理知识的要求无疑更高。我认为,某些葡萄酒专业知识并不是很丰富,但一些市场推广、品牌运作能力极强的业外人才,诸如以前是饮料公司的人,很有可能会成为葡萄酒行业未来的高管。李昌银指出。

  

   在他看来,现在很多企业在调整人事,或者曾经的一些高管无法很容易被企业聘用。正是由于现在企业生存环境与运营模式不一样了,这些用以往模式运作企业的高管已经无法适应。

  

   职业经理人:企业主只看眼前利益

  

   有趣的是,对于高管离职,企业又招不到高管的现状,笔者接触的职业经理人、行业咨询公司人才却有着截然相反的看法。

  

   葡萄酒行业资深人士,一直在某知名葡萄酒企业任高管的陈有进指出,一个平台要吸引一个职业经理人愿意长期在这里干下去,这个平台首先得让职业经理人看到希望。这体现在掌舵老板的眼光,大的格局,是否能够与任高层职位的职业经理人所持的价值观相匹配。

  

   陈有进分析道:作为高管的职业经理人,在寻求平台的时候,其实是希望找到一个与自己志同道合的合伙人,能够一起把这个平台做大做强,能在行业中创造影响力。而非一些中层或者基层的职员,更多考虑收入与产出,今天拿多少钱就干多少事。

  

   然而遗憾的是,我最近也接触了好几家企业。许多老板对高管的要求,也仅仅看重能短期内挣多少钱,几乎不考虑平台的长远发展。他表示。

  

   这些人才环境的变化,企业都要适应。比如企业文化、价值成就感的塑造。不能董事长一个人说了算,自己的个性太强,而要激发别人的积极性。但遗憾的是,不少企业,自身对用什么样的人、来了之后怎么留人的理念还不够清晰。对于人才观的错位,无疑会导致很难招人,留人。一些有才华的职业经理人,可能来了一段时间就会离开。

  

   同时陈有进认为,不仅仅是职业经理人,大多数企业主也存在转型不力的情况。不论是组织还是个人,许多卖葡萄酒的都是前些年从白酒行业转型而来。而葡萄酒销售较之白酒明显更讲文化!特别这些年,不像以前青菜萝卜都可以卖,而要着重培育品酒文化、塑造品牌文化。而许多企业主却仍只单纯地讲卖酒的数量!陈有进分析道,前不久我接触过一个企业老板,我问他对葡萄酒市场怎么理解的?他说就是卖酒嘛!我就说如果所有企业都想你这么想的话,这个行业还能做大吗?

  

   事实上,造成人才的错位,不仅仅是企业与个人之间问题,这还涉及到地域选择、薪资待遇等多方面的要求。

  

   职业经理人:提升创新思维

  

   换个角度讲,职业经理人需要具备什么特质,才更易被企业主们看上?对此,李昌银指出:除了部分葡萄酒专业知识与三五年的业内从业经历,最重要的还是创新力!

  

   葡萄酒专业知识要有,但不是越高越好。因为专业知识过于丰富,他会成为专家,专业知识过多也会影响他对市场的判断。因此有一点就够了。而三五年行业的历练,是处于具备对行业的敏感性。李昌银进一步分析,而为何想象力重要?现在有很多新兴行业都在讲创意,而葡萄酒这样的传统行业,同样需要想象力。这体现在做方案、做规划的能力。从而实现品牌推广、渠道建设的准确与前瞻性。

  

   资深行业观察家,法国嘉诗达酒庄中国市场首席营销顾问张俊庆也特别强调职业经理人创新的元素。

  

   单纯从进口葡萄酒业来讲,未来可能不会有太多太大的公司,而很多都是小而美的公司。这种公司可能产品不多,但旗下会有一两款产品在某个区域形成品牌。因此,负责销售的高管无疑需要具备可以让一两款产品品牌化,且真正走入终端消费者心中,摆脱企业对团购渠道的依赖,形成一定的抗风险能力。张俊庆指出,这无疑考验了职业经理人是否足够的创新力,可以将传统的团购营销为主,通过各种办法,转变为面向终端消费者的,具有互联网思维的营销模式。以及招聘到具有相同思维的‘兵’,并与他们形成协同。这些,是当下及未来的公司招聘职业经理人做销售高管最基本的要求。

  

   企业:调整用人方针

  

   深圳智德策划有限公司总经理王德惠认为,企业主的某些观念,必须得调整!在这种时候,企业应该有一个长远计划,对人力资源的管控也应该有长远计划。而非注重短期,只看业绩。

  

   在业绩出现波动期间,人事波动虽说是个必然现象,从管理学角度讲,人员也需要适当流动从而激发企业活力。但并不是每个位置都可以频繁流动,有的位置同样需要稳定,这值得企业慎重管理。王德惠分析,以销售部门举例,现在市场处于转型期,企业的业绩一不好,以业绩为导向的企业中就可能有很多销售人才,包括高管在内,拿不到提成奖励。久而久之,一些人就会离职。如果体制和政策不改变,在当下环境要去招人也很困难。即使招到了,也需要培育的过程,费时费力。因此,企业在当下一定要由销售业绩为导向转型为以市场为导向。企业在这个阶段应调整总体战略。除了降低企业的经营目标、还要清晰企业管理职责。针对单纯销售的环节,企业要做出一个姿态——现在市场在调整,故目标不能定那么高,管理也不能按照以前市场繁荣期间的模式来。

  

   但问题是,现在许多企业收入状况本身不佳,如果不考核业绩?企业主又不是慈善家,他怎么有钱去维持呢?

  

   对此,王德惠认为:在企业没钱,又面临严重市场情况时。企业应当做几件事——其一,砍掉公司一些不必要的成本,开源节流;其二,经营目标不要好高骛远,不要明明只能完成一千万,非要给职业经理人定五千万,这样很打击团队积极性,不利于组织在困境突围;其三,也是比较现实的,老板在这个时期自己应当少赚点,给员工多赚点。老板一定要有这样的姿态——越是困难时期,越不能降低团队的收入,自己哪怕不赚,在这个过程当中就可以稳定自己的团队,而且一旦市场好转,这样的稳定性可能会给你带来更多的回报。

  

   除此以外,王德惠认为一家企业还应注重培训。且这种培训不仅仅是老板讲他自己的人生经历,然后训斥下属。而是真正的聘请专业人才,对员工进行培训,再为整个团队树立起一个共同的目标。

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